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好员工与坏员工的区别

作者:富士康招聘网  来源:富士康招聘中心  发表时间:2017/10/29 14:05:31  浏览
当好朋友成为坏员工,他/她在公内部产生的负面影响,也许是你无法想象的——所谓“一粒老鼠屎坏了一锅汤”,你需要做的就是,大义灭亲!
观澜富士康招聘商业领袖常常会写点职场感悟,例如,他们如何通过早年间在工作中犯的错误而成长。但有时,错误就是错误。
我最大的一个错误,就是让某位好朋友员工留任太长时间。事后来看,因为我不想冒犯他,或者说担心伤害他的感情,在他就职期间我放弃了一些原本应该招聘的员工。本来有一些能力很强的求职者可以被我招入麾下,然后让他们带领公司前进,但我不想让这些人向他汇报工作,要知道我曾有一个优秀的年轻员工,在向他汇报工作期间受到压制。
就个人能力而言,这位好朋友员工非常优秀,无论是销售还是招聘的岗位都能胜任,整体来说是一个好员工。然而,他从来没有与我的公司一起成长。尽管长时间雇佣他导致了许多问题,但也产生了一个正面效果:向我的员工证明了我是一个非常忠诚的人。当然,这是后话了。
这段经历迫使我建立了一个培训部,因为我真的希望这位员工留在公司。我始终相信他是个好员工,只不过那个部门不适合他。所以,我找个机会设立了一家分支机构,让他在那里领导一个新项目。这次努力失败了,却给我上了一课,失败没关系,我知道了在未来面对同样的问题时怎样才能做得更好。
留住员工——尤其是那些已经成为朋友的员工太长时间——对企业家来说是一个巨大的挑战,因为这不是典型的“生意”层面的问题,不会关乎销售或市场,也不会关乎到业务扩张或运营。它看起来就只是一份薪水而已。对于这种难言之痛,企业家们往往自我辩解说,只是一点儿钱的事嘛,我付得起,对公司没什么影响。但事实上,影响确实存在。
员工会看到你厚此薄彼。即便你对那个人不满,他们也会看到那个人拥有豁免权——这是不公平的。你在工作上花了无数个小时,度过了无数个不眠之夜来为他考虑,以及“你能让他做什么”。但到最后,如果你需要为了公司的利益而不得不结束这种交情,那么,这段关系从一开始就不够牢固。
我没有开除这个人。最终,他自己选择了辞职,因为他不想从反应更快、更聪明的年轻员工那里学习新技能,构建新计划。
揪出那10%的坏员工
现代管理学者曾说:“再好的企业都有那10%的坏员工。”坏员工的定义是什么呢?坏员工指的是那些EQ低、经常不完成工作、人际关系差、习惯扯别人后腿的员工。当然,坏员工也是多角度的问题,也许只是位置放的不对。总体来说,坏员工可不分什么朋友不朋友,甚至有的,朋友伤人更深!
更让人担心的是,这10%的员工会逐渐影响另外90%的好员工对工作心存质疑,甚至心灰意冷。常言说,一粒老鼠屎坏了一锅汤,“千里之堤毁于蚁穴”,这10%的员工足以破坏一个好团队。
坏员工是否让人一眼就看清?其实,有些坏员工的破坏力并非显性,而是隐性。换句话说,他们不会主动做出伤害公务的事情,但是他们在工作上的消极配合,长期下来就会对公司造成不小的伤害。就好像,杀人犯固然可恶,但冷眼袖手旁观的人也不值得原谅。
据调查,对公司事务抱持冷眼旁观态度的人有越来越多的趋势,因此我们不得不重视10%坏员工普遍存在于企业的情形。更值得关注的是,这10%的坏员工并非都是职场菜鸟,反而是具有职场5年以上经验的人更容易有这样的毛病。
坏员工的职场通病
基本上,员工一经录取就表示其资格符合公司要求。部分人士之所以成为坏员工,通常都是在沟通上出了问题。这其中可能是加薪不到位、升职无望、福利争取失败等理由,也可能是因为当时的沟通不良而造成日后对公司心存埋怨,最终成为破坏公司成长的坏员工。据统计,70%的管理问题都是因为没有进行有效的沟通造成的。
那么,该如何辨别一名“坏员工”呢?以下这6种是最典型的坏员工的行为。
1、对公司事务漠不关心的人。
2、假装不关心的人。
3、老是持反对意见却又提不出建议的人。
4、自我意识消极的人。
5、身为主管太强势。
6、身为属下太贪婪。
面对这些员工,管理者该如何办呢?
对于第一种人,管理者要试着施以激励的方法,并检讨公司的制度是否存在有失公平之处。对于第二种人,公司管理者要尝试与他私下沟通,找出问题所在。对于第三种人,管理者要以退为进与他沟通,让对方说出自己的看法和步骤,在问答的过程中,对方将会意识到自己的方法不可行,而学着接受公司的指令。面对第四种人,管理者则要换一个角度、身份和他沟通,让他在你身上找到同质感,而逐步融入团体中。至于第五种人,则容易造成“主管累得半死,属下闲得发慌”的情形,遇到这类强势主管,属下必须意识到换主管不如自己换单位来得实际。面对第六种人,公司必须重申制度的一致性。
从“破窗理论”来看职场
你也许听过这个实验:一位心理学家曾找来两辆一模一样的汽车,其中的一辆被锁好并停在了一个中产阶级小区;另一辆则被拿掉了车牌、打开了车窗,被停在较杂乱的街上。此后,前车几天之后都安然无恙,而后者则在第一天就被人破坏偷走了。
这个理论主张,一旦窗户破了又不及时维修的话,旁人就会被引诱着继续破坏它。窗户就好比企业文化、企业氛围,许多人对于企业氛围被破坏不太在意,但是现实告诉我们,任何一个员工的问题都可能是企业的破窗。
因此,想要好员工,那就要投资建立一个好员工的环境,一个称职的领导者就得既管好人也管好环境。
回到我的案例,我为什么会放纵好朋友成为坏员工?我最大的错误在哪里?就是认为包括他在内的每个人都想成长,并片面希望局面有所改观。然而,愿望终究不是行动方案。我没有深入沟通,也没有当断就断。摆脱他的过程很困难,最终给我上了宝贵的一课,让我成为了一名更好的领袖,更好的管理者,以及更好的自己。

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