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面试时,让自己工资多谈一点的六个秘密

作者:富士康人才网  来源:富士康招聘中心  发表时间:2018/8/28 8:49:59  浏览
【摘要】

  希望你知道这点。记得有一回和一个兴奋的高校毕业生交流,她刚找到第一份工作(job),颇为得意。“他们给你多少钱”我问。她一脸迷惑,“我不知道啊,”她回答,“我没问,我猜会给一份公平的薪水吧。”在发薪水的时候,天真的她被粗暴唤醒,天啊,太低了,她简直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地学会了,你也必须学会:接受录用确认前,永远要问薪水。
  薪资谈判的第一个秘密
  秘密一:绝不要谈论薪水,除非在面试流程结束时,他们明确说想要你。
  “面试流程结束”很难定义,它就是那个时刻。雇主说,或者想,“我们就要这人了!”它可能是第一轮面试结束(也可能是最后一轮),也可能是一系列面试结尾,通常需要见公司里不同的人,或者一次见整个面试团队。
  假如事情发展对你有利,无论是第一次、第二次、第三次,还是第四次面试过后,如果你喜欢他们,他们也喜欢你,双方就会签录用确认(offer)。那时候,也只有那时候,任何雇主都不可避免地要面对这个问题:这个人得花我多少钱你脑子里也在盘算:这份工作(job)能付我多少工资
  如果雇主较早提到工资问题,比如在面试之初问(随意地),“你期望多少薪水”你应该准备好三种答复——信手拈来。
  答复1:如果面试官是个看起来和蔼的人,最好最智慧的回答可能是:“在你们最终确认录用我,和我决定帮你们完成任务或项目前,我觉得讨论薪水还为时过早。”
  大多数时候,这个方法好使。富士康内部推荐作为人力资源管理([词典] resource management)中的重要环节,人员招聘涉及(to involve)规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取(obtain)人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。也有例外,当这招不灵时,那么你需要:
  答复2:你可能(maybe)会面对这样的雇主,面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。富士康招聘招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。这不是好现象,尤其2008年以后,有些雇主有理由更挑剔,因为,在他们脑子里有个想法——市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以,你需要一个备选答案,例如:“我很愿意回答,但您能先帮我了解一下,这个工作(job)都需要做什么吗”
  大多数情况下,这是个好答案。但如果不好用呢那么你会用到:
  答复3:雇主提高嗓门,“来,来,来,咱别玩游戏了,我想知道你希望赚多少钱。”好吧,就是这个问题,你不得不面对。不过你不必提具体数字;取而代之,你可以回答一个区间。比如说,“我期望的薪水是每年35000~45000。”
  老把戏:两个同等资质的候选人,愿意以更低工资干活儿的人,胜出。就是这样!
  总结如下:如果面试中你足够闪亮,对方可能(maybe)——在最后——给你一份更高的薪水,高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利,他们当场拍板非要你不可的时候。
  薪资谈判的第二个秘密
  薪资谈判的目的,是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
  议价区间指的是,他们希望支付的最低工资,到能够支付的最高工资的范围。富士康内部推荐人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取(obtain)人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标(cause)公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募(recruit)、聘用组织所需人力资源的全过程。谈判,谈的就是这个区间。
  举例来说,如果雇主能每月给你6000元,但试着以每月4000元的价格录用你,区间就是4000~6000元。
  在这个区间里,你有权通过谈判,努力得到他们能提供的最高工资。
  你们谁的目标都没错。可能的话,雇主想省钱。而你的目标,是通过要干的工作,带回尽可能多的钱来养家糊口。
  薪资谈判的第三个秘密
  薪资谈判中,千万别做先提数字的一方。
  面试中——你想让雇主尽可能(maybe)多付,而对方要尽可能少付,先提数字的那个,通常会输。你完全可以不信,有太多这方面的理论,反正我们知道的是:这是真的。
  没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律(rhythmical),但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字,因为成千上万的面试证明:谈判中先提数字的人,最后通常会输。
  那么,如果对方要求你先提数字,你就用提前备好的答案回应:“嗯,你们设立了这个职位,那一定对该职位的薪水有所考虑了,我想先听听那个数字。富士康招聘招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。”
  薪资谈判的第四个秘密
  面试之前,详细调查(diào chá)市场上相关职位,及目标(cause)公司相关职位的薪水状况。
  出发面试前,做些调查(diào chá),研究市场上该职位,及这家公司(Company)该职位的薪水状况。
  你可能(maybe)会说,那么麻烦值得吗绝对值得,如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人,会受到经济(Economy)上的惩罚。说得再直白点儿:如果你不调查,必定会付出代价!
  咱们来看看,假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间,而因为这个功课,面试中你能要求更多的薪资。接下来三年,因为这一到三天的薪资调查(diào chá),你就会多赚很多。不错吧,就一到三天的工夫啊!
  这不是必然,但我知道许多求职者和换工作的人因为这个而受益,所以绝对值得尝试。
  好,那么,怎么做调查(diào chá)呢有两种方式:线上及线下。
  薪资谈判的第五个秘密
  研究(research)雇主脑海里的薪资区间,根据对方的区间,决定自己的期望区间。
  好吧,我承认这有点儿复杂,你可能(maybe)没动力做这么多研究(research)。但你至少得知道这是怎么回事,让我们从定义自己的目标(cause)入手。
  通过研究(research),你要的,不是一个数字,而是一个区间:雇主最少愿意付你多少,到最多能付你多少的区间。富士康内部推荐人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源(Human Resources)的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募(recruit)、聘用组织所需人力资源的全过程(process)。在任何超过5名员工的公司,这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的,高于你下面那人赚的。
  所以,当雇主说了一个数字(可能(maybe)是最低的,比如,36500),你可以用这样的台词回应:“我理解,现在的情况下,所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信,所以我的期望是……”这时提出你的上述区间,你的底线数字刚好低于他们的上限,然后提高——“47000~58000”。
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