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富士康招聘:企业正确使用网络招聘的方法

作者:富士康人才网  来源:富士康招聘中心  发表时间:2018/10/10 9:00:29  浏览
【摘要】

随着经济(Economy)的逐渐回暖,企业(Enterprise)用工信息也随之增多,而网络(Network)招聘就是其中的重要手段之一。网络招聘以 其便利快捷、跨区域、低成本等优点迅速成为众多企业的首选招聘途径。就在10年之前,只有极少的大型 知名企业才有足够的预算尝试投入到网络招聘中,当时的众多企业招聘都热衷于人才市场和报纸招聘,动 辄都是好几万元的招聘成本支出,而如今,全国各线城市的人才招聘网站都是遍地开花,随意打开国内三 大招聘网站,可以看见每天数以万计的企业在发布着招聘信息,其中中小型 企业占据了7-8成,招聘成本的支出也由以前的几万元减少至现在的几千元,同时富士康网络招聘增加的一些增 值功能也一定程度减轻了企业HR的相关工作压力(pressure)。


  随着网络招聘的市场影响力的不断扩大,招聘单位的不断增加,求职简历的持续补充,很多中小企业 发现招聘的效果反而越来越不理想,银子花了,没招到合适的人才,甚至是没几个人应聘,对于企业的人 力资源负责人来说,相当苦恼。龙华富士康招聘招聘的同义词有“引进”,对于一般人才的录用,一般用“招聘”表达;对于高级人才或特殊人才的选用,则通常用“引进”描述。其实,网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息,吸引符合公司需要 的人才投递简历申请职位,同时,也可以通过招聘广告宣传公司品牌和文化,树立公司良好形象,增加公 司知名度。但是,网络招聘绝非是交了钱,把招聘信息发布到网上就万事大吉了,这样发挥不了网络招聘 的最大作用。 如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业,那么就不要坐等人才上门,花点时间、 费点心思参照以下几点提示管理操作你的网络招聘,肯定会增加招聘效果的。

  富士康招聘中心提示各位企业(Enterprise)客户:

  一、请对公司和职位进行详细介绍。网络招聘虽然很便捷,但是不能做到线下面试的那种效果(effect),这个时 候,求职者对于招聘企业(Enterprise)和职位的了解都只能通过文字和图片来完成,如果能够有效的利用好网络平台, 充分发挥文字和图片的作用,肯定会增加求职者的兴趣,增强选择公司的信心,有效提高招聘效果,同时 还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以,请多花几分钟,完善标准您的公司介绍和招聘职位的描述,让 招聘效果得到提高。

  二、杜绝招聘信息中的错别字。众所周知,语文是我们学习中的必修科目,而错别字往往是我们在语文 考试中丢分的关键(解释:比喻事物的重要组成部分),错别字不仅会产生歧义,更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字,会让自 己的印象分大大降低(reduce),甚至丢失面试机会;企业(Enterprise)亦如此,在企业发布的招聘信息中如果出现错别字,更是 大忌,轻则让求职者认为人力资源(Human Resources)部员工粗心大意,工作(job)不认真,重者会认为公司(Company)员工文化水平普遍较低 。无论何种判断,都会影响求职者对公司的印象,导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息 的审核要慎之又慎,杜绝错别字。

  三、坚持每天刷新职位,提高职位排名和首页曝光率。龙华富士康招聘企业招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。任意一个好点的招聘网站,每天发布的不同企业(Enterprise) 的同类职位都是数以千计,随时在更新的,如果您的招聘职位不刷新,就会很快被排到最后面,一旦求职 者搜索此职位后,很难会查看靠后的职位信息的,那么您的招聘职位信息就不是活跃(Active)的了。同时,很多招 聘网站都有一个功能,招聘职位刷新后,就会在首页靠前显示,明显增加首页展示率,让更多的求职者查 看到。

  四、不要长期网络(Network)招聘同一职位。除了流动性比较大的基层销售代表外,一般来说,同一职位的长期招 聘只会有两种情况(Condition),一是长期无法招聘到合适的人员,二是人招满了,网络招聘的信息没有更新。第一种 情况下,企业要找出原因何在,是否要求太高,是否薪资福利太差,是否职位描述不清晰,是否职位定位 不清第二种情况下,企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之,长期在网络上挂上一个职位,很容 易让求职者产生如下疑问:一是单位不需要人,在做假招聘;二是此职位难以应聘成功,或岗位流动性较 大,新人难以适应;三是招聘单位定位不准,自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问,都会让求职 者对招聘单位的印象大打折扣,影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因,当长期一个职位无法招聘 到合格人员时,也最好把职位暂时停一下,尝试利用其他招聘途径进行人员补充,或者一段时间后再行发 布(招聘时间那么久了,也不差暂停的这些天),千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下,你也 可以把原来的职位删除,进行重新发布,不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位,能不能有 兴趣和勇气申请(apply)职位还真难说!

  五、尽可能(maybe)的为求职者提供更多方便。了解一个公司(Company)的开放程度,从他的招聘广告就可 以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告,多少应聘者敢于把 自己的简历发过去?如果说公布联系电话会干扰正常的工作,公布办公地址恐怕没什么大问题,直接上门 的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台,把自己公司的办公地址、网站、用人策略(strategy)、应聘流程、 注意事项提前告知求职者,会给你的招聘工作带来多大的帮助!面试迟到的少了,常见问题咨询(consultation)的少了, 合格简历多了,录用成功率(指物体在单位时间内所做的功的多少)高了,何乐而不为?其实只要多花点时间,多投入点精力,你就能减轻很多压力(pressure),获得更多的回报!

  六、主动出击,搜索人才,筛选人才,邀约人才。富士康招聘招聘,一般由主体、载体及对象构成,主体就是用人者,载体是信息的传播体,对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。一方面,受各种因素(factor)影响,企业(Enterprise)无法保证让每一个符合公司(Company)要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息;另一方面,随着社会的发展,新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变,招聘工作不可避免的陷入被动的局面,很多企业感觉合适的人才太难招了。这就要求我们必须化被动为主动,主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才,然后主动邀请面试。统计对比后表明:主动投发简历经筛选后约见的求职者,真正赴约的比例平均不足50%,面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。未投发简历而被约见的求职者,实际赴约的比例平均超过65%,最终选择成功的接近60%,甚至更多。

  如果按照以上提示进行正确有效的操作管理,富士康直招中心相信肯定会提升企业(Enterprise)的招聘效果(effect),招到合适的人才才是最重要的!

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