中介公司招聘（房产中介公司如何培养优秀的经纪人）-郑州富士康最新招工信息

房产说理第260篇原创

前几天有个房产中介老板问我：

“老米啊，你是做培训的，你觉得中介公司该如何培养优秀的经纪人？”

我愣住了。

优秀的经纪人是培养出来的吗？

当然不是！

优秀者一定是靠自驱力成就的，毕竟一家公司只有一个销冠。

即使在A公司是销冠，去到别的公司依然有机会成为销冠。

作为团队管理者大家要承认一个事实，一个团队，培养60分的经纪人是比较容易的，只是大家抓好基本功，坚持跟进经纪人的行程量化，做好业务辅导，基本上可以满足一般的客户需求。

就已经很不错了。别老想着培养一群销冠，销冠是可遇不可求的。

​别看很多中介公司天天发招聘信息：什么年入百万、月入过万、买车买房……

吹牛可以，但怎么落地呢？

​你去问这些发招聘广告的，你让他帮你算算，月入过万怎么实现？

他最多只能回答：开单就能月入过万？

你再问他​：怎么开单​？

他肯定会说：打电话、打街霸、做网找客户咯？

他自己都没​保证每个月都开单，怎么会轻松教会一个小白开单呢？

今天老米简单聊聊，关于人才培养的那点事。

一、高手不是培养来的，是吸引来的

高级别的人才一定是靠文化吸引，靠老板的诚意邀请，甚至靠猎头猎聘而来。

雷军曾说过，“现在招募高手不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐。”

​很多中介公司为什么做不大，问题出在了高级别人才稀缺上面。

高级别的人才为什么招不到呢？

是因为老板格局有限。

所谓的格局就是不愿意分享名和利。

很多老板创业的时候，跟核心团队称兄道弟。

做大做强了，就觉得所有的功劳都是自己的，​所有的利益都是自己的。

财聚人散​，财散人聚。

尤其是中介行业，优秀的人才，你不能把握，他跑出去，就会成为你的对手。

不光抢占​你的市场，还会抢你的人。

就是这么个事，谁也别装。

老板要做的就是定战略、找人才。从老板层面来说选对人比做对事更重要。

招募高手需要诚意，更需要分配名和利。

二、招聘盖子法则

“每个瓶子的容量都受到瓶盖位置的限制，所以瓶子内容积的高度决定于盖子，这就是盖子法则。”

盖子法则所表达的是决定你人生成就的是你的领导力。

招聘也是如此。

对于门店店长来说，你目前的水平是店长，不要指望着通过招聘招到比你还厉害的人。

除非你真的很有能力。有很大的格局能够包容人才。

这也是店长需要提升的，你能够给人才多大的想象空间和实施路径。

比如你想挖一个销冠，别人为什么选择跟你呢？

你有没有能力让销冠更近一步呢？

你有没有能力给销冠看到未来更广阔的发展机会？

三、招聘是双向选择

你挑人才的同时，人才也会衡量你能不能给他带来更大的空间和价值。

不要指望着，用3000块钱能招到一个创造5000块钱价值的人。

人才市场之所以被称为市场，是因为​人的价值是透明的。

老米在上课的时候经常提到一个观点：

底薪5000元的销售岗位的面试人数，一定比底薪3000元来面试的人多。

这时候你就有选择人才的机会。

但是很多老板会觉得，底薪5​000元啊，太高了，不行。

那你就只能吸引3000元水平的人。

所以，招聘的要求也不能太低，求职者根本不适合做这个岗位，根本没办法跟上你的步伐，你为了招聘而招聘，幻想自己可以把一个平庸的人变成优秀的精英，也基本不可能。

老米认为，中介行业人才培养的第一步不是培训，而是招聘。

招志同道合的人，招你能够hold住的人，招你能够培养成60分的人就可以了。

团队人均60分以上，团队整体的战斗力也不会太差。

至于销冠，需要管理者自己先变得更好，才有机会吸引到潜力股，加入你，跟你一拍即合，借助市场某些契机，就会爆发，达到双赢的效果。

先招聘、培养60分经纪人吧，60分的经纪人数量多了，总会有90分的经纪人出现。团队总会有发展壮大的时候。

2022年新的开始，又是人才流动的时候，你能抓住这波人才吗？