招聘业务员怎么写（如何使）-深圳富士康内部推荐(富士康应聘渠道)

如何使“销售招聘”广告更有效

---最具实操性文章

招不到销售人员很有可能与你的招聘途径、招聘广告、招聘程序等等有密切的关系，这里我们主要谈谈如何设计招聘广告，关于其他的内容可以参看《什么方式“招销售”更有效》这篇文章。我们仔细的研究了大量的招聘广告，发现招聘销售人员的广告多数是一个模子里面刻出来的，千篇一律。主要问题有以下几点：

第一，为什么你到我这里来

招聘广告的核心应当解决“为什么你应当到我这里来”。关于这个问题，除了金钱之外还有很多东西，比如职业发展、公司品牌、公司文化等等，应当说招聘者在没有和我们正面接触之前，如何给他一个正确的印象是非常关键的。这里面公司的介绍需要具有以下内容：

我们是谁：公司所在的行业、产品、历史等等

我们的特点：文化、团队、特色

我们的成就：业绩、奖励、历史人物

我们需要的人：对团队素质的基本要求

以下为很有感染力的dell公司及团队介绍：

在戴尔，我们拥有激情，从而使我们所做的任何事情获得成功。也正因为如此，我们深信不断改进是我公司与生俱来的宗旨之一。我们会一如既往地努力，从而做得更好，它使我们致力于把公司办得杰出并使之成为愉快的工作场所以简而言之，培育成功文化。一个成功文化需要杰出的人才协力工作，就共同价值承担责任，并具备为实现共同理想条件的决心。建立成功的文化是我们公司今年的首要任务。我们将继续着重于：发展领导技能鼓励个人责任感保持道德规范和廉洁的高标准建立有多元化，高技能和潜力的员工团队在介绍公司的对时候，最好以第一人称的形式，将更加具有亲近感，同时尽可能的用通俗的方式进行表达，尽力的体现亲近与自然。很多公司的介绍看上去象是一个冰冷的物体，这样的介绍肯定会给销售人员高高在上的官僚感觉，在需要人性化管理的状态下，无疑类似官方的表达方式是不合时宜的。很多著名企业的招聘广告语言具有极强的亲和力，很明显这都是经过精心设计与打造的结果，这表现了对人才的一种态度，一种真诚的态度。我们的很多企业在一方面喊着：尊重人才。但另一方面，在各种细节里表现出对人才的忽视，这恐怕是与我们招聘广告中最大的差距所在。

第二，应当重点说什么

招聘广告应当明确告知销售人员到我们这里到底干什么工作，描述的越是具体，对于招聘销售越是有好处。以下是一篇有问题的销售招聘广告

招聘职位：区域销售

职位描述：负责管理区域市场的宣传和咨询接待工作，达成销售目标；按照公司的安排，完成日常销售工作。

我们在写招聘广告的时候，一定要仔细揣摩应聘者到底看重什么，他们是因为什么来到我们公司的。如果没有这样的前提，那么，所有来的销售人员都是缺乏目的性的，他们的目的可能只有一个，就是挣钱。对于为什么能够挣钱，如何才能挣到钱的考虑是非常缺乏的。因此对于工作岗位的描述一定要细致、认真，并且能够使应聘的人员明显的看出：工作的性质是什么？工作的具体内容是什么？如何才能够获得回报？只有这样才能使应聘销售的人员仔细的掂量，这份工作是否能够长期的干下去。据此以上的招聘广告应当这样改进：

招聘职位：区域销售

职位描述：负责区域的客户开发，并能够完成销售目标；负责公司日常的客户维护，包括施工、后期服务等等；配合公司举办区域的市场推广活动；开发并维护区域的专家网络关系；负责对区域内经销商网络的建设；负责新员工的在岗指导。

这样的改进将使招聘的职位更加清晰，并且能够明确表明未来销售工作的具体内容，以及可能的工作强度等等。当然在招聘的职位描述中，最好有相对比较量化的描述方式，能使销售人员更直接理解工作内容。销售岗位描述中切忌出现“需要拥有行业的客户关系”、“能够带来客户优先”等等非常势利的条件，这会让人感觉公司过于唯利是图。

第三，应当具备什么条件

很多企业的招聘广告的职位要求放在任何一个公司似乎都是合适的，这一方面说明不同的销售岗位都有相似之处。另一方面也说明我们没有认真分析到底企业应当需要什么样的人。以下为某公司的职位要求：

1、30岁以下；

2、大专以上学历；

3、积极主动能吃苦；

4、良好的形象和表达能力；

5、有一定的社会关系。

这样的职位要求，很容易使人感到不是非常的负责与认真，或者是企业人力资源工作水平很低。同时按照这样的内容招聘的人员，多半达不到招聘目的。以上的内容如果进行以下的改进应当比较理想：

1、大专或以上学历，三年以上工作经验，IT工作经验优先；

2、具有敏锐的市场洞察力和市场开拓能力；

3、客户跟踪能力强，能够把握客户，维护客户关系；

4、具有良好的沟通和表达能力，思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神；

5、有责任心、事业心，富有工作激情和热情，勇于面对压力；

6、有政府关系背景，有教育行业背景及客户资源优先；

7、熟练使用电脑及OFFICE软件

以上的职位要求分成四个层面，第一为基础要求，第二为个人素质层面，第三为个人资源层面，最后为基础技能。这dfc样的安排方式比较容易对职位要求有一个全方位的展示，使应聘人员能够准确评估自己的实际水平，避免甄选时浪费时间。很多人担心：要求写的太明确了，是否会将许多人吓跑了，事实上正好相反，真正合适的人员会认真的考虑自己的条件，那些确实不行的人，恰恰应当尽早的淘汰。所以，明确的职位要求对于招聘到我们需要的人非常必要。

第四：是否应当注明薪资

薪资的问题是一个非常敏感的问题，在广告上是否透露公司的薪资内容，需要慎重考虑。透露薪资内容将使潜在销售人员更有动力，并采取积极的呼应。但是很多企业的广告薪资是有重大水分的，或者是有很多前提条件的，这是一个心照不宣的事情。所谓的薪资更多的应当理解为招揽销售人员的手段，具体是否会真的实施，这期间有很大的余地，这种情况经常使销售人员有被愚弄的感觉，觉得企业缺乏诚信，这反而会丢失很多潜在的销售人员。因此薪资在广告上最好不登，如果需要登载，那么需要保证尽可能的真实。很多的公司是赞成将薪资公示在广告中的，他们认为薪资对于销售来说是具有诱惑力的，同时他们也认为，强有力的薪资待遇是一项非常重要的竞争优势，对于人才的争夺来说比任何方式都有效。不管是否注明薪资，有一点是毋庸置的，就是必须保证信息的真实与可靠疑性，否则只能适得其反。

结论：

实事求是是关键。

要尽可能的体现人性化的特点。

细致的描述比夸夸其谈更容易招到人。