关于劳务派遣正确的有（劳务派遣试题）(下列关于劳务派遣的说法,错误的是( ))

面对信息化时代，稍不注意就会脱轨，所以及时的补充知识才能让我们与时俱进，今天给大家带来的是关于关于劳务派遣正确的有和劳务派遣试题的一篇文章，相信会给你带来较大的帮助！

本文目录一览：

• 1、什么样的劳务派遣是合法的？派遣公司辞退人就真的不用承担责任吗？
• 2、如何正确认识和使用劳务派遣求答案
• 3、关于劳务派遣
• 4、我国关于劳务派遣规范的主要内容有哪些？体现了什么样的立法态度

什么样的劳务派遣是合法的？派遣公司辞退人就真的不用承担责任吗？

近几年来劳务派遣突然变得遍地都是，特别是生产一线的员工，好像不通过劳务派遣就找不到工作了。如果我们从劳动合同法上来看，劳务派遣实际上是一个好东西，但搞着搞着就变味了。

不过，现在实际情况也是公司出现用工荒，员工也不好找工作，但通过劳务派遣就能很好的解决，我们不能否认劳务派遣的功劳。

很多正规的劳务派遣机构实际上是非常不错的，但仍然有少部分劳务派遣机构，联合公司去侵害员工的合法权益，甚至有很多员工自己也觉得因为自己是劳务派遣工，所以没办法正常的维护自己的合法劳动权益。

实际上不是这样的，即便我们和工作所在的公司没有劳动关系，但和劳务派遣公司一定有劳动关系，而且公司也不能随便就能用派遣的。

那么什么样的劳务派遣是合法的？什么样的劳务派遣是无效的？难道派遣公司辞退人就真的不用承担责任吗？

那么本篇文章就通过两个方面来说一说劳务派遣：

一方面是从劳务派遣机构的角度来说一说什么情况下劳务派遣无效？具备什么资格才是合法的劳务派遣？

另一方面从公司的角度来说一说什么情况下用派遣公司合法的？什么情况下用派遣工是无效的？

第一大点：劳务派遣的几个关键条件，我们一定要知道

第一，劳务派遣公司的注册资本不得低于两百万元，而且这个与我们一般注册公司的认缴制有所不同。

第二，劳务派遣公司除了有营业执照之外，还必须要有派遣的资格证，因为这个证比较难办，所以很多劳务派遣公司是没有这个证的。也就是说如果没有这个证，那么劳务派遣就是无效的，如果我们在这一块能够找到相应的证据，就会判定劳务派遣无效，从而认定我们和工作所在的公司存在劳动关系。

第三，劳务派遣员工应当与工作所在公司同岗位的员工同工同酬，那么在这里就不细说了，因为说这个也没有什么实际的意义。

第四，劳务派遣公司必须与劳务派遣员工签订两年以上的劳动合同，因为我们虽然是派遣工，但是我们和劳务派遣公司之间存在的是劳动关系，所以这个劳动合同和正常的劳动合同并没有什么不同。

第五，劳务派遣公司员工和被派遣的单位实际上要签一个三方协议，也就是我们所谓的派遣协议。

第六，派遣工的工资必须由劳务派遣公司支付，派遣员工在没有工作期间，劳务派遣公司必须按照当地最低工资标准来支付月工资。

第七，社保公积金必须有劳务派遣公司为派遣工依法缴纳。

第八，劳务派遣公司和被派遣的单位，不得收取员工的任何费用，比如说什么培训费、派遣费等等。

第九，劳务派遣工的本质是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施。这一点非常重要，我们一定要弄清楚，这也关系到我们维护自己合法劳动权益的关键。后面会重点讲这一块。

第二大点：损害劳务派遣工劳动权益的情形有哪些？

第一，最常见的就是同工不同酬，像以前劳务派遣工的工资比同岗位的工资要低很多。其实本来公司用派遣工的目的就是为了降低用工成本，而且派遣公司会从中扣除一部分，所以导致派遣工的工资低很多。但现在很多地方的派遣工的工资比正式工还要高，只是说没有正式工那么稳定，当然这个和劳动力的供求有关系。所以说现在谈这个同工同酬也没有什么实际的意义。

第二，公司想要派遣工走人，就让派遣工走人。很多公司认为可以随时让派遣工走人，退还给劳务派遣公司，实际上也并非这样。

第三，派遣公司只给派遣工买商业保险，而不买社保，这个是很多派遣公司存在的问题点。

第四，派遣公司两头收费，收完员工的钱，又收公司的钱，但好在现在劳务派遣公司基本上不会直接问员工收钱了。

第三大点：劳务派遣工一样可以拿到经济补偿金，要如何维护自己的合法劳动权益才正确。

第一：如何认定劳务派遣无效？

最关键的派遣公司是否有派遣资格证，派遣公司是否与派遣工签订了劳动合同？社保是否有派遣公司缴纳？工资是否有派遣公司发放？

第二：在劳动派遣无效的情况下，如何认定与工作所在公司的劳动关系？

如果我们能够证明劳务派遣不合法、不合规是无效的。那么这个时候如何认定自己的劳动关系，是劳务派遣公司，还是在工作所在的公司？

按照目前劳务派遣的现状，派遣工和公司的正式工，基本上在工作上没有什么不同，也要遵守公司的规章制度，只是在工资的计算，社保的缴纳等上面有所不同。

所以一旦证明了劳务派遣无效，就很容易判定派遣工和工作所在公司存在劳动关系，那么只有确认了劳动关系的主体，我们才好去申请劳动仲裁。

第三：劳务派遣只能在临时性、辅助性和替代性的岗位上实施。

那么这里就要重点讲一讲，因为很多公司都在违反这一条。

什么叫临时性指的是程序时间不超过六个月，也就是说派遣工不可能在一家公司连续做个三四年，这个从法律上也说不过去啊。

什么叫辅助性？实际上就是辅助公司主营业务的一些岗位，比如说产品包装搬运等等，如果是做销售技术类的，那就不符合这一性质了。

什么叫替代性？也就是说公司因为暂时招不到人，员工休假等原因，可以由派遣工暂时替代工作。大部分公司和派遣工就是利用这一点，但是这种替代性也是有期限的。如果一个派成功在替代性岗位上做了三四年一样，也不符合这个条件。

劳务派遣工一般不超过公司总人数的百分之十，这个各地有所不同。如果劳务派遣不符合以上这几个条件，那么很可能会被认定为劳务派遣无效，就是为什么很多公司每隔一到两年就给派遣工换家派遣公司的原因。

第四大点：公司真的可以将派遣工随意的退回派遣公司吗？

实际上是不可以的，派遣员工只有出现严重违纪或者给公司造成重大损失，不能胜任工作等等情形时，才可以退回劳务派遣公司。然后由派遣公司来解除劳动合同，那么该承担的责任是由劳务派遣公司来承担，也就是说，在派遣协议期内，公司也不是想退就能退的，如果违法，一样要承担相应的责任，不过这个责任可能有劳务派遣公司来承担。

在这种情况下，如果申请劳动仲裁应该要注意什么？

对于证据收集，这些就不多说了，之前也有很多文章说了这一块最关键的劳务派遣工在申请劳动仲裁时可能会涉及到劳务派遣公司，和工作所在公司不同。所以在一些情况下，我们在申请劳动仲裁时，可以同时把两家公司作为被申请人，特别是在发生一些意外伤害时，在劳务派遣这一块吃过亏的朋友不在少数。

大部分劳务派遣公司是利用员工不懂利用这个信息差，当然这个也需要一个完善的过程。那么我们在选择劳务派遣时，只能靠自己多了解相关的知识。

最后感谢您的阅读，关注“小灰聊职场”，第一时间获取更新！

如何正确认识和使用劳务派遣求答案

提及劳务派遣，很多人认为它是一种让用工单位降低成本、规避责任，使劳务派遣单位不承担风险而获得利润的用工形式。现实社会中，确实有很多用工单位和劳务派遣单位本着这样的目标和看法，利用看似合法的劳务派遣用工形式，使用被派遣劳动者或经营劳务公司。《劳动合同法》的出台，使劳务派遣的相关法律规定得到完善，该法的正式施行，使用工单位和劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理得到了严格的规范。同时，由于该法也加大了单位违法用工的惩罚力度，很多违法用工的单位因此得到了法律的严惩，众多违法经营劳务派遣的公司也得到了整顿和清理。然而对于那些即将采用或已经采用劳务派遣的用工单位又该何去何从呢？

笔者认为，派遣单位或用工单位首先应当正确理解劳务派遣用工形式。劳务派遣是开发和重新配置人力资源的一条重要渠道，是灵活有效配置劳动力资源的载体。选择劳务派遣用工的真正意义在于简化人力资源管理工作，使人力资源管理更加专业化；依法理顺劳动关系，有效减少劳动纠纷的发生；合法、合理地降低用人成本支出；特别是，派遣单位要为用工单位提供人才孵化器、人才过滤器、劳动力蓄水池的纵深服务。

用工单位要想采用劳务派遣用工，最大限度地发挥劳务派遣用工的优势和作用，就必须选择一家优质的劳务派遣公司。优质的劳务派遣公司不仅能协助用工单位将正式员工与劳务派遣员工两种用工形式并存，同时还可以使他们互相转化，达到激励员工的目的。

关于劳务派遣

目前中国的劳务派遣只不过是套在用工单位身上的马甲，用来打法律擦边球的工具。

今年两会前夕，全国总工会将“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，公有制企业和机关事业单位是重灾区，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务派遣职工达到职工总人数的20%，而国外劳务派遣一般是在2%至3%。

我国2008年1月1日起执行的新劳动法为什么要用专门的一节来规定劳务派遣，就是因为它的问题太突出。新劳动法对劳务派遣的规定有11条，加上后面连带责任的那条就一共有12条，占了整个新劳动法12的篇幅。

新的劳动法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。全国总工会的官员表示，现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”;另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。

新劳动法规定了劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同工同酬的权力，实际上也不是那么回事。现在的用工单位都是集中大量的使用劳务派遣员工，只要把他们集中安排在一些岗位上，不要与正式员工出现混岗，就完全避免了同工不同酬的问题，他们得到的工资水平都要比正式员工少得很多。

我国新劳动法已经对劳务派遣明确了地位，所以这种用工主式并不违法，但是由于法律的相关规定还比较原则，所以打擦边球，侵害劳动者权益的事，还比较普遍。但不管怎么说，现在的劳务派遣与建设和谐社会的方向是背道而驰的。

说了那么多，给分啊~~

我国关于劳务派遣规范的主要内容有哪些？体现了什么样的立法态度

一、完全派遣用人单位将一些非核心员工或用人单位的一些非专业性工作(如物业管理、清洁卫生、搬运工作)外包给劳务派遣公司。二、转移派遣面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由劳务派遣公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用。三、减员派遣用人单位在经济性裁员、或转制裁员时，将被裁减员工人事档案关系转移到劳务派遣公司。由劳务派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同；用人单位再从劳务派遣公司返租这些员工作为劳务工使用。四、试用派遣国家劳动法律法规规定，招用劳动合同期限一年期的员工试用期一个月，最长试用期只有6个月。五、短期派遣用人单位对于试用期内或因为短期项目需要，再或者流动性比较大的职位采用短期租赁的方式减少用工手续上的麻烦。有效降低了人工成本。

关于劳务派遣正确的有的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于劳务派遣试题、关于劳务派遣正确的有的信息别忘了在本站进行查找喔。