中海地产校园招聘（独家）-成都富士康官方招聘(中海地产 校园招聘)

艳姐说

前不久，华为再招201万年薪“天才少年”话题登上热搜，成为全民热议的话题。

今年入选的两位应届生均来自工科学校第一梯队的华中科技大学：其中一位是博士生，已拿到“天才少年”最高一档年薪201万；另一位本科生，年薪也超百万。

说实话，百万年薪放到地产行业，已经是高管级待遇了，对于地产校招生来说，绝逼不可能拿到这么高的年薪，更何况今年来大多数房企的日子都不好过。

索乐郭厂长告诉艳姐，今年房企校招生实际录用率比往年少了很多，较实际需求砍了近一半。比如过去万科每年新动力50-60人左右，估计今年也就招30-40人左右。

地产人言和索乐郭厂长联合统计了今年房企秋招计划给出的年薪，从中我们或许能看出房企对于校招的重视度，也能管中窥豹，推测出房企目前的发展状态如何。

01 TOP30房企校招计划薪酬揭秘

索乐郭厂长告诉艳姐，一般来说房企校招的薪酬是按照学历来分段位，分为博士、硕士和本科三个段位。

本科生年薪基本在15-20W左右，如校招品牌比较响亮的万科新动力、华润百将、中海海之子等等，基本都在这个段位。

硕士生就有点高了，年薪基本在18-25W左右，如果房企仅给到硕士生一个月1.5W的月薪，那就基本招不到人。

博士的薪资会更高，如碧桂园博士生的薪酬会高一点，第一年就有20-30W左右；旭辉的辉耀生，年薪也在30W起。

还有一些营销岗位的校招生，他们的薪酬会更高一点，比如龙湖的绽放生，是背业绩指标的，基础工资可能会低一点，在大几千到1万左右，但如果算上业绩的话，做得好的话薪酬还是比较可观的。

地产人言和索乐郭厂长统计了今年秋招各家房企的薪酬（注：部分房企因没有发布秋季校招计划，故没有进行计入；本表格统计到TOP30房企，部分提到了薪资的房企也计入表格内）

虽然部分房企未公布薪酬，但结合过往房企发布的薪酬，今年房企的薪酬也大差不差，我们将房企校招分为几个档位，从高到低排列：

第一档：30万以上（“豪宅”）

这一档薪酬算是应届生的天花板了，招聘的人员主要面向世界名校硕士及以上，包括：碧桂园的未来领袖、景瑞的麒麟才子等。

今年景瑞的麒麟才子计划仍然给到了首年28-32万的年薪，其中包括了10万元的安家费。

当然，麒麟才子计划对于应届生也提出了较高的要求，需要国内外重点高校毕业，曾担任学校学生会或社团主要干部，曾获得奖学金，有一线地产公司实习经验或世界500强实习项目经验。

所以高薪酬往往对应的就是高要求，欲戴王冠，必承其重。

另一个典型的例子就是碧桂园，碧桂园通过未来领袖等校招计划引进了大量优质人才，仅博士就超过1000人。据说在2018年行业大好的时候，碧桂园“未来领袖计划”的待遇号称是40万起。

这一档应届生的薪酬约相当于社招的经理-副总监的待遇，真是羡煞旁人。

第二档：约20万-30万左右（“改善”）

这一档主要面向211、985的优秀毕业生，集中了绝大多数TOP30房企，如正荣荣耀生、龙湖仕官生、阳光城光之子、中南南阳生、金茂方舟生、旭辉旭日生、新城新睿、世茂新世力等。

以正荣荣耀生为例，本科生综合年薪20万起，研究生25万起，入职还有1万元毕业旅行基金。

该类型员工薪酬基本在1.5-2万/月，相当于经理/副经理的水平，社招一般要5年经验，对应届生来说这个薪资还是处于高位的。

第三档：约10万-20万左右（“刚需”）

这一档是房企管培生的底线，包括华润、融创、中梁、领地等品牌较强势的大型房企都在这个范围内。

比如领地今年给到本科生的年薪为10-13万；研究生的年薪为13-18万。

领地领袖生薪酬

再比如中梁的非凡生薪酬标准为12-14W+，最低标准是1万/年，但这是基础工资，另外还有给到额外佣金。

索乐郭厂长说，今年校招主要有以下几点趋势：

首先，今年地产规模变少了，学校宣传也变少了。学校的选择也变少了，就固定的那几家，老八校等一些名校的宣讲会会多些；

其次，学生也变得慎重多了，因为以前行情好，随便去哪家房企都行；现在也变得审慎。

比如今年某爆雷房企的校招生计划，业界的认可度不高，出苗率也不高，造成校招生品牌美誉度下降；再比如另一家爆雷房企的校招生，如今出去找工作也比较困难。当时的那些校招生根本不会想到会有如今这一幕。

所以对于校招生来说，如今要理性选择有发展前景的房企，不要被高薪所蒙蔽。

02 那些校招生出身的传奇高管

为什么房企一直热衷于校招生计划？

很大一部分原因就是校招生计划能招到一批能力较强的潜力股，日后部分人可能会成为企业的高管，且校招生的忠诚度也普遍较高。

如今几乎每家有头有脸的房企每年都会发布校招计划，然而在20多年前，只有典型的几家房企有校招计划。

典型的房企比如万科、中海和龙湖。巧合的是，这些房企都培养了一大批地产圈的优秀高管，颇有地产圈黄埔军校的意味。

1999年的万科，2001年的中海，以及2005年的龙湖，分别创立新动力、海之子、仕官生招聘计划。

这三家校招鼻祖，也培养了自己的传奇校招生。艳姐也和大家说说几个业内比较知名的校招生传奇故事。

万科集团合伙人兼西南区域事业集团(BG)首席合伙人、CEO，成都公司首席合伙人李嵬，2001毕业于哈尔滨工业大学房地产经营与管理专业。

他一毕业就加入万科，是万科新动力，曾就职于集团设计工程部、企业策划部，曾任天津万科营销管理中心经理、集团战略与投资管理部助理总经理、宁波万科房地产开发有限公司总经理、浙江万科南都房地产有限公司总经理，服务年限已经有20年。

李嵬

去年2月，中海地产发布人事变动公告，张智超接任颜建国成为新任行政总裁。张智超2001年毕业于东南大学建筑工程专业，并在毕业后便以第一届“海之子”的身份进入中海地产。

张智超

在中海供职期间，张智超历任地产集团不同业务部门如工程部、投资策划部工作及担任苏州公司副总经理、合肥公司总经理、无锡公司总经理及苏州公司总经理。

张智超从2017年5月起，出任中海助理总裁及北方区域公司总经理，并于2019年1月起，出任中海副总裁。自2020年2月任中海企业发展集团有限公司的控股公司中国海外发展有限公司行政总裁、执行董事。他在中海的服务年限也已经有20年。

再比如龙湖集团执行董事、COO、高级副总裁、地产航道总经理、投资委员会成员陈序平，毕业于清华大学土木工程系，获得硕士学位。2008年作为仕官生加入龙湖地产，后相继担任工程经理、项目总、工程总、成都龙湖投资发展部负责人等职位。

陈序平

2017年陈序平成为成都龙湖总经理，陈序平在成都的5年间，成都龙湖的全年销售额从不过百亿迅速增长，并且超过200亿元。

龙湖过往也提拔了诸多80后仕官生，让他们从业务一线走向地区和集团管理团队，比如集团副总裁温介邦、冠寓总经理王珏等等。

可以看到，这些知名的“应届生”大多有一个共性：在自己的首家房企中，供职均超过10年，有的甚至超过20年，一步步从基层员工做到公司高管，堪称长期主义者。

在风云变幻的地产圈，说实话地产人很难长期主义。而地产行业最看重长期主义。能够长期稳定地做好自己的工作，不被周期变化所影响，是一个优秀地产高管的可贵品质。

一些实力大厂，也非常注重候选人的稳定性：

龙湖仕官生2.0的社招岗位描述中就特地提到，5年的经验，任职不能超过两个房企。

地产行业的知名明星经理人，卓越集团执行董事长陈凯也曾经说过：面对一个十几万亿的市场，大器晚成比少年得志更重要，不要慌，慢慢来。

03 地产校招生的“反噬效应”

地产校招生带给房企的裨益自不必多说，但是硬币总有两面性，过度依赖校招生计划也可能会对企业的运作带来负面影响。

① 高学历人才的实操能力较弱

现在大多数房企校招生的要求都是211、985，还有一些高阶的校招计划甚至只针对海外留学生或博士生。

这也让艳姐想到了投行的用人标准以及一个时髦的词汇“投行化”——名校生制霸地产行业。

地产招聘成了学历洗牌赛，内部竞争则成了学历排位赛。高学历的不仅起点高，而且晋升速度还超过了老员工。

比如中梁的管培生提拔计划，给管培生发放3大pass卡，给他们的晋升铺平了道路：

1、从新栋梁中提拔事业部副总/专业副总不少于10人；

2、提拔为大区联盟二级部门、区域公司一级部门负责人不少于10人；

3、提拔为专业经理人员达到300人。

提拔年轻后辈固然是企业生态年轻化、活力化的路径之一，但大多数情况是，这些校招生的实操能力却比老员工弱了很多，尤其是实操性、应变性极强的工种，校招生的优势就不那么明显了。

比如有位工程人曾抱怨在项目上遇到基坑管涌，年轻的项目经理直接傻掉了，躲到办公室里查百度，寻找解决方案。

更有甚至，一些经验不足的年轻管理者还被施工单位忽悠得团团转，结果项目被索赔超几千万。

② 薪资倒挂造成老员工心里不平衡

这两年来，地产圈应届生薪酬也呈现出两种状态：一种就是因为业绩问题，批量解约应届生，还有一种则是业绩健康向上的品牌房企，却越来越重视培养自己的青年禁卫军。

然而招聘薪酬较高的应届生，可能会让老员工心里不太爽：

我辛辛苦苦工作了七八年，最后待遇都不及新人。

不得不承认，一些房企给到年轻人更高的薪资，可以给他们打鸡血，让他们在工作岗位上更加卖力。然而，对于老员工来说，却有一种被忽视的感觉。

所以房企在给校招生制定工资时，也要考虑到老员工的心态，也给到老员工更多薪资提升的可能。

③ 有的管培生根本培养不起来

并不是所有管培生都能培养起来。对那些培养不起来的管培生投入精力越多，就越受伤，还会给组织带来负面的影响。

俗话说，朽木不可雕，有的管培生可能天生就是块璞玉，稍加打磨，就是件艺术品；有些人则是朽木，再怎么雕琢，也无法做出艺术品。

而且现在的大环境也不允许企业小鸡炖蘑菇，慢火熬煮，慢慢培养管培生，现在都强调快周转，今年把管培生招过来，明年他就要上项目实干。

所以对于企业来说，如何识别哪些管培生可以进一步培养，那些适时止损，则非常关键。

结语

对于企业管理者来说，大力推进校招生计划背后其实更考验的是房企对于识人、育人、用人等多方面的能力。它需要企业长期的深耕运作。

今年来，也有一些房企大力裁撤校招生，有迫于业绩的无奈，更有之前它对于自身业绩和运作的盲目乐观，最终校招生成为了炮灰。

希望每个企业，都能找到自己的“潜力股”，每个应届生都能找到自己的“伯乐”。

主编：张艳

责编：doug

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