京瓷招聘（总有人觉得不公平）-观澜富士康内部推荐(京瓷待遇)

最近，我看到一个这样的问题，很有代表性：

外婆去世，请假回去，可公司却说外婆不是直系亲属没有假，回去只能扣工资，是否需要离职？

类似的问题还有好多“老板当着众人的面数落我，要不要离职？”“公司总让我加班，还不给加班费，要不要离职？”……

从员工的角度来看，受到不人性化的对待，确实让人很不舒服，可似乎还没到非离职不可的地步，但还是有很多人因为这些原因离职，这是为什么呢？

马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心委屈了。

我深以为然。

这说明公司想要留住人才，除了钱要给到位，还要发展有意义的人际关系：既让员工能够感受到像家庭一样的温暖，又要能激励整个团队奋勇向前。

本质上，公司与员工之间是一种等价交换的关系。然而，随着时代的进步，等价交换不再局限于价格与价值对等，还关系到公司和员工到底该如何对待彼此的问题。

作为公司，它总希望员工能够尽全力为公司多做贡献，死心塌地的与公司建立长期的伙伴关系。

作为员工，我们希望公司能够给我足够多的工资，给我提供更好的福利待遇，跟公司建立一种良好的人际关系。

总的来说，就是要能很好地兼顾彼此的利益，明白各自的责任。

分解到实际问题中，可能又会是一团糟，似乎你永远无法做到绝对的公平。

比如，一个员工的家人被诊断出患有重病，对此，公司会根据各种规章制度来判定，需要支付多少抚恤金和福利待遇。但是，你如何确定应该提供哪些额外的帮助呢？对每一种特定情况，以什么原则来确保处理得公平呢？

处理好这些事情确实不容易，以下四个原则帮你实现互利共赢。

01.

要多体贴他人，少向别人索取

日本企业家稻盛和夫在最初创立京瓷公司的时候，他招聘了十几名新员工，等这些员工胜任自己的工作后，就集体递上血书，要求稻盛先生为他们加薪，否则就要集体辞职。

交谈持续了三天三夜，稻盛先生并未给他们开空头支票，最终也说服了他们继续留在公司。

但这件事对稻盛先生的影响很大，在那之后的几个星期中，他都在好好反思。他想到，当初，他是为了实现自己作为技术人员的梦想才创办公司的，但公司一旦成立，员工们却是为了托付终身才进入公司的。这样的话，公司就有了比实现个人梦想更重大的目的。那就是：谋求员工的幸福。

京瓷最终成为了一家追求全体员工物质和精神两方面的幸福，并未社会为世人做贡献的企业。这样，员工也把京瓷当作“自己的公司”，员工也像经营者一样拼命地工作。这种机制也使得京瓷迅速发展壮大，成为了世界500强企业。

不管是公司还是员工想要实现各自的成功，还是最终达到互利共赢，最首要的原则都是要多体贴他人，少向别人索取。这意味着愿意先考虑别人，后考虑自己。

如果争论双方都能以这种方式对待彼此的分歧，那么就会减少很多的争执，大大提高解决问题的效率。

另外，对于一些容易起争执的问题，公司最好划个界限，并在政策中列明。

整体原则就是，要顾及某个人的行为对他人可能产生的影响，否则就是考虑不周。在很多人看来，有些行为明显就是冒犯他人的，那么政策上就要明令禁止。至于具体内容和相关的政策，要源自具体案例。

02.

理解公平合理与慷慨大方的区别

我们知道，公平和慷慨是有区别的。

但很多时候，人们却错把公司对部分人的慷慨大方当作每个人的应得福利，得不到就认为是不公平。

打个比方，我小的时候有一次过年，我叔叔给我的两位哥哥各买了一件新衣服作为新年礼物，而我只有几块糖果。我当时只觉得叔叔太不公平了，还一直哭闹，直到我母亲去商店也给我买了一件新衣服，我才肯善罢甘休。

现在我明白了，其实我叔叔不是非要送我礼物不可，我真不应该像那么抱怨的。

在员工对待公司的问题上也是一样的，曾在网上看到一个这样的例子：

老王拿了2万块钱年终奖，他非常高兴，因为之前公司都没发过年终奖。可当他听其他人都发了3万块钱的年终奖时，他再也高兴不起来了，他就感觉自己受了不公平对待。

员工在做决策前，最好确保你的想法在特定情况下有正当理由，以及什么是最值得感激的。

公司如果希望拥有一批具备高素质、长期伙伴关系及强烈个人责任感的员工，那就请不要让不公平的想法混杂其中。

03.

要清楚界限在哪里，并站在公平的另一端

公司与员工之间要如何对待彼此，我们已经知道了首先要尽可能多为别人着想，少向别人索取。其次，我们需要清楚界限在哪里，每个人都应该站在公平的另一端。

前段时间热播的日剧《我要准时下班》里面的理念，正好与一些企业主张的996工作制形成了鲜明的对照。

这两者我们不能简单的评判谁对谁错，我们只能主张具体问题具体分析：

比如日剧《我要准时下班》女主东山结衣主张员工应该准时下班，这对于员工当然是好事，他们就可以有更多自己可以掌控的时间，但是前提是我们在上班时间要最大限度地提高工作效率，保证工作的结果。

用东山结衣的话说：“我已经为工作中可能出现的紧急情况做好了准备，如果需要我也可以临时加班，我按时完成了自己的工作，就可以准时下班了”。

而对于主张996的公司而言，既然你要求员工增加工作时间，那么你就要在把钱给够，让员工享受到更多的福利，不能让员工多付出后，心还受委屈。

如前所述，彼此之间高度关切对方的利益，并清楚各自的职责。

这与大多数商业关系中的行为是不同的，商业行为更关注的是自己的利益而非对方的利益或整个商业群体的利益。

如果每一方都说“你应该得到更多”“不，是你应该得到更多”，而不是“我应该得到更多”，你就更有可能建立一种慷慨、良好的人际关系。

04.

酬劳与工作相适应

公司与员工之间不完全是交换关系，对于老板而言，公司的生存和发展需要职员的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。

从表面上看，彼此之间存在着对立性，但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的。

为了维持这种关系，员工待遇必须在经济意义上具有可行性。要订立政策明确这种关系，一旦有变化，还要评估测算，保持工资与工作的动态平衡。

但还要考虑一些特殊情况：

员工可能需要多请一些假，公司有时也可能会要求员工加班。公司可以做一些人性化的考虑，比如调休、付加班费等等；对工作业绩高于正常水平的员工，公司要以某种方式给予激励；而对于工作业绩低于正常水平的，则应扣减工资。

这种给予与获取随着时间的推移应该趋于对等，只要在合理的范围内，大家都不会有太多的担心。但如果一方的需求发生了持续性的改变，薪酬安排就需要相应调整，以便建立一种新的、更适当的关系。

一个将员工视为家人的公司，值得员工付出所有的努力；而一个将公司视为已有并尽职尽责完成工作的人，同样会得到工作给他的最高奖赏。

公司与员工本就是一体的，希望通过应用以上四条原则，能让公司与员工之间互惠互利，因为互利共赢才是最好的模式。